[color=#0000FF]讓老板發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值[/color]& B* u3 h3 e2 j. n: K. `4 C, |2 [9 G; r. g3 t4 X" W. f( l林明先生曾在國營、民營企業(yè)從事培訓(xùn)工作,后就職于沃爾瑪,目前擔(dān)任北京百安居培訓(xùn)主管。林先生認(rèn)為,外企往往對培訓(xùn)工作都有比較成型的標(biāo)準(zhǔn)和理念,但在國企和民營企業(yè),還有那些剛開始建立培訓(xùn)體系的大企業(yè),問題就比較突出。以零售企業(yè)為例,如果老板對培訓(xùn)不是很了解,同時公司組織架構(gòu)又是營運(yùn)、采購一把抓的時候,往往對培訓(xùn)不夠重視。第一,老板認(rèn)為培訓(xùn)的作用不大,培訓(xùn)不培訓(xùn)沒有什么區(qū)別針對企業(yè)老板的財(cái)務(wù)培訓(xùn),老板本身的培訓(xùn)理念或在公司業(yè)務(wù)發(fā)展上對培訓(xùn)的關(guān)注有限;第二針對企業(yè)老板的財(cái)務(wù)培訓(xùn),在公司培訓(xùn)架構(gòu)上沒有對培訓(xùn)足夠重視;第三,公司培訓(xùn)理念和文化以及培訓(xùn)隊(duì)伍自身有局限。三方面的原因讓培訓(xùn)部門的位置和培訓(xùn)的作用降到非常低的位置。老板甚至?xí)f,“如果裁員的話,先裁培訓(xùn),因?yàn)楣べY組不能裁,招聘組也可以裁一部分,不過培訓(xùn)組完全可以裁!”這種局面的產(chǎn)生,不僅是老板個人的原因。/ N% z" E$ g1 @( ~3 `2 P8 c) A7 y1 T+ p8 k& R E w v在談到如何讓老板發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值時,林先生為我們講述了自己在實(shí)際工作中的一些經(jīng)驗(yàn)和做法,并將其總結(jié)為:“由小到大,由易到難,由具體到抽象”。
+ D' r) ?+ K# Q& W/ o4 z1 o! n+ J' O6 x7 `如果到一家新公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的時候,或者在某家公司已經(jīng)做得比較久了,但現(xiàn)在來了新的老板,這樣的情況下,培訓(xùn)部要給老板建立一種培訓(xùn)有用的理念。林先生通常的做法就是跟老板談一兩個具體的培訓(xùn)計(jì)劃,談具體的做法,隨后廣泛收集一些數(shù)據(jù),比如老板關(guān)注的銷售、庫存等,找出培訓(xùn)需求點(diǎn),而且是老板關(guān)注的點(diǎn)。比如老板可能會比較注重開新店的時候,假如沒有完善的培訓(xùn)體系,往往新的店面會很混亂,那么“我就找到某一個突破口”,比如有100個顧客投訴,焦點(diǎn)是服務(wù)的程序,而不是服務(wù)的質(zhì)量,那么就向老板說明不是服務(wù)態(tài)度或者員工自身有問題,而是服務(wù)流程沒有得到很好的規(guī)劃和規(guī)范,那么,針對下一家新店面的開設(shè),最要緊的是做什么?“我會告訴老板,上次沒有經(jīng)過培訓(xùn),出現(xiàn)了什么樣的問題,這次開新店的時候,我們做了什么樣的培訓(xùn),相應(yīng)的投訴或者出現(xiàn)的問題減少了多少,哪些是跟培訓(xùn)有關(guān)系的。”這樣,通過具體的數(shù)據(jù)比較分析,讓老板心中有數(shù),認(rèn)同培訓(xùn)的作用,讓老板真切地感受到某個具有針對性的培訓(xùn)對公司的價(jià)值所在。+ g% G% }3 X. [8 g4 T3 k# e. g; f2 y3 _* O0 g* y林先生的做法很實(shí)際:首先找到老板關(guān)注的點(diǎn),然后一定要用數(shù)據(jù)說話,用盡可能量化的具體數(shù)字,對比培訓(xùn)前后的結(jié)果。
這樣的做法持續(xù)幾次,一般達(dá)到3、4次的時候,老板就知道,培訓(xùn)是有用的,他也會認(rèn)同培訓(xùn)組的工作是務(wù)實(shí)的,更是卓有成效的。接下來,培訓(xùn)負(fù)責(zé)人跟老板分析現(xiàn)有的培訓(xùn)體系和框架有什么不足,比如人手不足,培訓(xùn)課程陳舊,培訓(xùn)隊(duì)伍自身需要充電等等,選擇恰當(dāng)?shù)臅r候與老板溝通,老板自然會支持培訓(xùn)部門。* P3 v! X4 V1 E* N4 S2 L8 l. k5 A$ B4 B r' Q林先生認(rèn)為讓老板認(rèn)同培訓(xùn)的價(jià)值,關(guān)鍵有兩點(diǎn):數(shù)據(jù)化和事實(shí)化,另外就是讓第三方介入對培訓(xùn)的評價(jià),保證培訓(xùn)效果評估的客觀公正。進(jìn)而,還要潛移默化地讓老板知道,培訓(xùn)的作用是為了公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。甚至是為了幫助公司降低人力成本,比如通過培訓(xùn),我們可以將一部分普通員工培養(yǎng)成公司的儲備中層管理者,這樣,公司在開設(shè)新的店面的時候,培訓(xùn)主管就可以告訴老板,新店有多少管理崗位可以從現(xiàn)有員工中提拔,這樣可以比通過外部招聘的方式節(jié)省一些支出,畢竟外招的員工要付出相對更多的薪酬。同時,通過培訓(xùn)提拔的員工對公司的熟悉度、認(rèn)同感和忠誠度都更強(qiáng),還對更多的員工起到激勵作用?!耙?yàn)槲沂菐椭习褰鉀Q問題的,所以會得到老板的支持,老板會更加清楚地看到培訓(xùn)給公司帶來多少價(jià)值。
”7 i7 w. ]+ {* k3 e0 p6 W: m( B1 s$ S3 N/ M& v5 B關(guān)于“先具體后抽象”,所謂抽象主要指文化和理念,因?yàn)槔习逋J(rèn)為公司的文化是口號,不是通過培訓(xùn)可以灌輸?shù)?,但是培?xùn)部也可以用一些數(shù)字來說話,比如員工的流動率。假設(shè)過去離職的員工中有20人是對公司或者上司不滿才選擇離開,但是現(xiàn)在因?yàn)橥瑯釉螂x開公司的員工只有8人,于是老板會認(rèn)識到,培訓(xùn)在提高員工對公司的認(rèn)同感方面確實(shí)有作用,通過培訓(xùn)可以將公司文化和管理層的理念與員工達(dá)成盡可能共識。
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